360 пока еще является несколько необычным методом оценки. Методика в России появилась достаточно недавно - с приходом иностранных компаний и их методов управления персоналом.
Основная идея метода заключается в том, что сотрудника оценивают не только его непосредственный руководитель или так называемая аттестационная комиссия, а коллеги по работе, подчиненные и, если работа связана с частыми внешними контактами, клиенты. Благодаря тому, что человека оценивают разные люди (но обязательно взаимодействующие с этим человеком в различных ситуациях) достигается больший объективизм
Основные задачи, решаемые через оценку 360 градусов– это:
оценка потенциала сотрудников (например, оценка эффективности руководства со стороны подчиненных может говорить о наличии лидерского потенциала и организаторских способностей);
создание планов развития персонала;
можно использовать как инструмент изучения климата в коллективе.
К производным можно отнести улучшение обратной связи и стиля руководства. Что касается связи оценки 360 градусов и системы оплаты труда, то такая привязка в большинстве случаев бывает недостаточно эффективной, поскольку сотрудники могут завышать оценки друг другу или выбирать для оценки тех клиентов, которые поставят им хорошие оценки.
Распространенной ошибкой является попытка определить респондентов по принципу "все оценивают всех". Такой метод оценки достаточно обременителен, а также не может быть объективным из-за того, что сотрудники взаимодействуют в рамках рабочих задач не со всеми коллегами, а соответственно не все могут судить об эффективности их работы. Оптимальное количество оценивающих - 1 руководитель (максимум 2, если идет серьезное вовлечение сотрудника в долгосрочный иной проект), 2-3 коллеги, 2-3 подчиненных, и самооценка. Для менеджеров по работе с ключевыми клиентами имеет смысл привлечь к оценке одного из клиентов, позволив ему ответить на несколько необременительных вопросов.
