Мнение экспертов

Специалисты Провокации РОСТА являются экспертами в области обучения и развития персонала. Они являются руководителями и участниками различных консалтинговых и тренинговых проектов и всегда готовы поделиться своим мнением по актуальным вопросам бизнес-обучения.

Оценка эффективности обучения

Критерии выбора провайдера

Тенденции рынка бизнес-тренингов

 

Оценка эффективности обучения

     

Существуют два самых известных подхода к оценке обучения: это разработки Дональда Киркпатрика и Джека Филипса. Киркпатрик в 1959 году предложил концептуальный подход, выделив четыре уровня оценки обучения, каждый из которых влияет на следующий за ним. При переходе от уровня к уровню процесс оценки становится более трудным, но при этом он позволяет получить более ценную информацию.

 

 

Уровень 1

 

 

Реакция

 

Какова реакция обучаемого на само обучение?

 

Уровень 2

 

 

Обучение

 

Что обучаемый усвоил в процессе тренинга?

 

Уровень 3

 

 

Поведение

 

Как сильно изменилось поведение обучаемого после прохождения обучения? — Речь идет о применении полученных навыков и знаний на рабочем месте.

 

 

Уровень 4

 

 

Результаты

 

Насколько увеличилась эффективность компании благодаря прохождению обучения?

 

 

 

В своей книге «Оценка программ обучения: Четыре уровня» (Evaluating Training Programs: The Four Levels), вышедшей в 1994 году, Киркпатрик полагал, что оценка результатов на более высоком уровне по шкале успешности требует значительно больших усилий и ресурсов, чем на более низком уровне, то есть на первом уровне оценивать проще и дешевле, чем на четвертом уровне. Это самый главный аргумент (сделанный Киркпатриком лично) в пользу того, чтобы оценивать тренинг на первом уровне в 95 % случаев, и только в 5—10 % оценивать его на четвертом уровне.

 

Модель Киркпатрика предлагает оценивать тренинг после его завершения.

 

В 1991 году Джек Филипс взял за основу модель Киркпатрика, снабдил инструментами каждый из четырех уровней, а также добавил пятый, в котором рассчитывается коэффициент возврата на инвестиции в обучение (Return of Investment — ROI). Проще говоря — какую прибыль получила компания от определенных бизнес-результатов, полученных после обучения сотрудников.

 

Для ответа на эти вопросы изменения бизнес-показателей, зафиксированные на четвертом уровне, должны быть переведены в денежное выражение и суммированы.

 

Аналогично подсчитываются затраты на проведение обучения и рассчитывается ROI:  

 

ROI = ((Доход от обучения – затраты) / Затраты) х 100 %

 

При этом самое трудное — это изолировать эффект обучения от остальных факторов, влияющих на бизнес.

Данные методы оценки являются наиболее используемыми при оценке эффективности проведенных программ.



Критерии выбора провайдера


Насколько важна личность тренера для клиента при выборе компании-провайдера?

 

Из практики тренеров и специалистов по управлению персоналом можно привести ряд примеров, когда личность тренера являлась определяющей для решения о сотрудничестве с тем или иным провайдером, и в то же время не меньшую часть занимают примеры выбора на основе репутации, рекомендаций компании.

 

Каким же образом можно объяснить эти две разные тенденции?

 

Для того чтобы разобраться с этим вопросом, мы предлагаем изучить результаты исследования, проведенного Trainings.ru в июле 2007 года. Для получения данных был проведен открытый опрос на тему критериев при выборе провайдера обучения. Далее в таблице приведены результаты данного исследования и их сравнение с результатами аналогичного опроса на http://www.trainingoutsourcing.com/ (США).

 

 

Критерий выбора поставщика T&D-услуг

 

 

Trainings.ru, Россия

 

Trainingoutsourcing.com, США

 

Стоимость

 

 

7,3 %

 

15,6 %

 

Опыт работы с клиентами той же отрасли

 

 

8,3 %

 

20 %

 

Уровень развития персонала поставщика

 

 

11 %

 

22,2 %

 

Репутация по качеству услуг и продуктов

 

 

39,4 %

 

15,6 %

 

Скорость реагирования на запросы

 

 

3,7 %

 

4,4 %

 

Соответствие предложения запросу

 

 

23,9 %

 

Нет данных

 

Соответствие корпоративной культуре

 

 

6,4 %

 

Нет данных

 

Итак, по результатам опроса пользователей Trainings.ru приоритетным критерием при выборе тренинговой компании для российских HR- и T&D-специалистов является репутация компании по качеству ее услуг и продуктов. Так думают 39,4 % опрошенных пользователей.

Исходя из исследования, мы можем сказать, что личность тренера практически никак не влияет на выбор провайдера.

Но в то же время, опираясь на практический опыт, можем выделить следующие закономерности:

  • В ситуации выбора краткосрочного обучения, преследующего текущие цели, клиент в значительной степени ориентируемся на личность тренера.
  • При выборе долгосрочного партнерства клиент ориентирован, в первую очередь, на репутацию тренинговой компании. 
     

Тенденции рынка бизнес-тренингов


Группа компаний «Провокация РОСТА», выбрав основным направлением своей деятельности обучение персонала в его самой передовой и эффективной форме бизнес-тренинга, отмечает, что спрос на бизнес-семинары и тренинги растет: российские компании все больше осознают факт прямой зависимости своей конкурентоспособности от уровня подготовки персонала.

 

Острая необходимость в повышении квалификации персонала прямо продиктована требованиями рыночной конкуренции (важно больше продавать, раньше других узнавать важную для бизнеса информацию, оперативно принимать стратегические и тактические решения). Все это возможно при планомерном и качественном обучении персонала, при комплексном подходе к росту профессионализма своих сотрудников.  При этом доля компаний, обучающих своих сотрудников с привлечением внешних специалистов, растет и, по разным оценкам, составляет более 80 %.

 

ГК «Провокация РОСТА» считает, что для российского рынка бизнес-тренингов характерны следующие тенденции:

 

  • Все больше проводится специализированных программ. Это позволяет получить программу тренинга, полностью удовлетворяющую потребности клиента в обучении персонала. Программы разрабатываются под конкретную ситуацию и для решения текущей проблемы, а не в общем и целом, что наблюдалось раньше. Тренинги проводятся не только специализированно для топ-менеджеров и остальных групп сотрудников, но и результат тренингов заранее определятся на этапе согласования программы: упор на мотивацию, развитие навыков, видения и т. д.
  • Большинство наших клиентов стремится к долгосрочному сотрудничеству с обучающей компанией.
  • Крупные компании меньше заказывают тренинги продаж (эти тренинги проводятся с помощью внутренних тренеров). Больше проводится управленческих тренингов, тренингов по управление проектами. Растет спрос на тренинги по лидерству и формированию команды.
  • С развитием рынка тренингов услуг компании-заказчики лучше и более качественно подходят к поиску компании-провайдера. Разработка программы становится все больше результатом совместного творчества специалистов тренинговой компании и сотрудников HR-департаментов, что говорит о высоком уровне подготовки специалистов по работе с  персоналом.
  • В связи с появлением большого количества корпоративных центров по обучению персонала встает задача поддержания качества программ, проводимых внутренними тренерами. Поэтому крупные компании, отказываясь от услуг тренинговых компаний и открывая внутренние корпоративные университеты и учебные центры, сталкиваются с проблемой обучения внутренних тренеров и обеспечения их  эффективными программами.
  • Для ГК «Провокация РОСТА» всегда приоритетом являлось качество проводимых тренингов, и поэтому общее стремление заказчиков тренинговых услуг эффективно и наиболее точно оценивать результативность вложений в обучение является, на наш взгляд, положительным моментом в развитии рынка бизнес-тренингов.   

  

Тот факт, что многие заказчики при выборе тренинговой компании на первое место ставят репутацию по качеству услуг и программ, говорит о том, что имя на рынке приобретает все большее и большее значение.