Влияние параметров организационной культуры на мотивированность сотрудников

1. миссия, ценности и видение компании (элементы стратегического планирования);
   
2. социально-психологический климат (в том числе стиль лидерства и сплоченность).
   Миссия, ценности и видение компании, которые подчиняют работу компании единому принципу, способны в значительной степени мотивировать персонал. Эти параметры корпоративной культуры оказывают наибольшее воздействие на сотрудников с высокой внутренней мотивацией.

Миссия - основная общая цель организации, выражающая причину ее существования, то, чем организация полезна окружающему миру.
Причины формулировки миссии компании:

1. Миссия дает субъектам внешней среды общее представление о компании и способствует формированию и закреплению определенного имиджа организации;
   
2. Миссия способствует формированию единения внутри организации и созданию корпоративного духа;
   
3. Миссия создает возможность для более эффективного управления организацией:

• Миссия является основой для установления целей организации;
  
• Миссия делает ясной для сотрудников общую цель организации, в результате сотрудники организации ориентируют свои действия в едином направлении;
  
• Миссия расширяет для работника смысл и содержание его деятельности.

Ценности - это вечные принципы, которыми руководствуется организация.
Ценности отражают глубокие убеждения в организации и проявляются в поведении всех ее работников. Ценности организации открыто демонстрируют, какое поведение она ожидает от персонала, поэтому важно, чтобы они были хорошо известны всем сотрудникам и увязаны с миссией и стратегическими целями компании. Когда ценности организации согласуются с жизненными принципами сотрудников, они чувствуют, что работают среди единомышленников.
Наиболее эффективный способ приведения в соответствие ценностей компании и работников - это подбор и прием на работу людей, имеющих такие же ценности, какие организация хочет видеть у своих сотрудников.

Видение представляет словесную картину того, какой организация хочет стать в будущем - через 5, 10, 15 лет.
Джон Коттер выделил три цели, которым служит видение:

1. разъясняя общее направление изменений, видение упрощает принятие управленческих решений;
   
2. видение побуждает людей действовать в нужном направлении, даже если первые шаги оказываются для них лично трудными;
   
3. видение позволяет быстро и эффективно координировать действия разных людей во всей организации.

Видение играет роль связующего звена между причиной существования, отраженной в миссии, ценностями, представляющими нашу культуру и философию, и стратегией, которую компания будет претворять в жизнь.
Характеристики эффективного видения:

• краткость;
  
• обращенность ко всем заинтересованным лицам;
  
• соответствие миссии и ценностям;
  
• возможность проверки;
  
• осуществимость;
  
• способность вдохновлять.
  Внося ясность в картину будущего компании, видение не только направляет деятельность сотрудников, но и избавляет их от неопределенности и неуверенности в будущем.

Одним из параметров организационной культуры, напрямую влияющих на мотивированность персонала, является социально-психологический климат в коллективе.

Социально-психологический климат - устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду.
Психологический климат формируется как факторами макросреды (общественным фоном), так и факторами микросреды самой организации. Подробнее остановимся на второй группе факторов, поскольку на них можно оказывать влияние.
Во-первых, это объективные факторы - комплекс технических, санитарно-гигиенических, управленческих элементов конкретной организации.
Во-вторых, это субъективные факторы, к которым относятся формальная и неформальная структура организации:

1. характер официальных организационных связей между членами группы, официальные роли и статусы членов группы;
   
2. наличие товарищеских контактов, сотрудничества, стиль руководства, индивидуальные особенности каждого члена группы, их психологическая совместимость и сплоченность.

Стиль лидерства, характеризующий климат в конкретном коллективе, стимулирует определенное поведение сотрудников.
Наиболее распространенным является классификация стилей лидерства К.Левина, который выделил авторитарный, демократический и либеральный стили.
Авторитарный стиль стимулирует беспрекословное подчинение сотрудников, отсутствие инициативы и нежелание принимать ответственность. Данный стиль руководства является наиболее эффективным при малой самостоятельности членов группы и их неспособности принимать коллективные решения.
Демократический стиль стимулирует самостоятельность, инициативность и ответственность сотрудников. Такой стиль руководства является мотивирующим для людей, заинтересованных в деятельности, поскольку позволяет им самостоятельно принимать решения.
При либеральном стиле руководства поощряется творчество и свобода. Такой стиль руководства наиболее распространен и эффективен в высокотворческих коллективах, не имеющих четких критериев результативности.
Сплоченность группы понимается как сумма всех сил, действующих на членов группы, чтобы удержать их в ней.
Большинство руководителей стремятся к созданию сплоченной команды, поскольку влияние группового единства целей на эффективность работы очевидно.
Сплоченность группы формируется в процессе ее деятельности, проходя последовательно следующие уровни:

1. Сплоченность выражается развитием эмоциональных контактов между членами группы;
   
2. Сплоченность выражается в совпадении у членов группы основной системы ценностей, связанных с процессом работы;
   
3. Интеграция группы проявляется в том, что все члены группы начинают разделять общие цели групповой деятельности.
   Последний уровень сплоченности служит показателем действительного единства группы как целого. Процесс интеграции происходит в непосредственной деятельности людей, поэтому важно не только работать с ценностями и целями группы, но и стимулировать максимальную включенность членов группы в совместную деятельность, ведущую к общим целям.
   Сплоченность команды возникает в процессе совместной деятельности, однако, этот процесс может быть ускорен с помощью различных психологических воздействий, в частности, с помощью тренинга формирования команды.
   Таким образом, организационная культура оказывает значительное влияние на уровень мотивации и лояльности персонала. Однако культуру компании изменить довольно сложно (особенно если требуется коренная перестройка), поэтому планы по повышению стимулирующего воздействия организационной культуры требуют тщательной проработки.