Кому доверить обучение сотрудников компании?

Автор статьи:

Яна Теплякова,

консультант по корпоративному обучению

компании «Провокация РОСТА»

Об актуальности данной темы говорить не стоит: сейчас каждая компания сталкивается с тем, что сотрудников необходимо обучать. Бизнес-тренинг — самый действенный способ обучения взрослых. Поэтому в настоящее время профессия бизнес-тренера становится одной из самых популярных и востребованных. Большинство крупных компаний создают свои корпоративные университеты, формируют отделы обучения, набирают и обучают тренинг-менеджеров.

На рынке корпоративного обучения активно работает множество компаний, специализирующихся на тренинге и консалтинге. Каждый работодатель хочет, чтобы специалист, которого он нанимает, соответствовал должности, на которую его берут. Бизнес-тренер не является исключением, и к нему также предъявляются специфические требования как к специалисту по обучению. В Европе критерии оценки бизнес-тренера довольно просты — он должен быть обучен. Если организация, в которой обучался специалист, имеет имя на рынке, соблюдает стандарты качества, имеет программу, по которой будущий бизнес-тренер будет обучаться 5 лет, то, согласитесь, это говорит об уровне мастерства.

К сожалению, у нас в России бизнес-тренеру государственное образование пока получить негде. И критериев оценки профессионализма бизнес-тренера не существует, как, например, у врача или юриста. Но отличать дилетантов от профессионалов нам все-таки приходится несмотря на все эти ограничения?.. Ведь сейчас бизнес-тренером может назвать себя любой, кто прошел двухдневный тренинг для тренеров или программу по управлению персоналом. Как, покупая корпоративный тренинг с красивым названием, определить, компетентен ли ее ведущий?

Рекомендации по оценке компетентности бизнес-тренера

Примените все то, что применяют для оценивания любых других специалистов, чья квалификация должна быть высокой. Не стоит пренебрегать формальными требованиями, сначала оцените образование и опыт, а потом ищите харизму и «энергетический таран».
Соберите рекомендации. Обязательно выясните опыт работы специалиста, который хочет продать вам свои услуги.

Пример: Был случай, когда в компанию искали тренера. На собеседовании кандидат позиционировал себя как профессионал и опытный специалист, но когда будущий работодатель запросил рекомендации с последнего места работы, выяснилось, что кандидат с реальной работой группы ни разу не сталкивался. Естественно, руководство ему вынуждено было отказать!

Расспросите о реализованных проектах. Выясните, в каких проектах по запрашиваемой вами теме и в каком качестве участвовал тренер, поинтересуйтесь результатами.

Пример: В конкурсе на позицию бизнес-тренера в нашу компанию участвовал некий кандидат. От собеседования и проведенного work-shop общее впечатление было хорошим, но оставались сомнения. Тогда мы связались с тренинговой компанией, в которой до этого работал кандидат и об участии в чьих проектах рассказывал. Из разговора выяснилось, что о большинстве проектов он просто слышал на общих совещаниях, а в некоторых участвовал в качестве помощника или статиста.

Попросите показать как можно более подробно написанную программу тренинга. Как показывает практика, выдающимися тренерами в основном считают себя те, кто умеет писать сочинения на вольную тему, называя их тренинговыми программами. Будьте внимательны при выборе — ошибка принесет вред вашей компании. Как минимум, это зря потраченные деньги и разочарование в тренинге как в методе.
Оценивайте не только то, что вам показывают! В профессии бизнес-тренера важны системное мышление, личностная зрелость и умение работать в команде. Это можно оценить, только читая между строк в разговоре с тренером. Задавайте ему вопросы, к которым он не готов, спрашивайте, как он себя поведет в той или иной ситуации, что будет советовать вашим сотрудникам, если они к нему подойдут с конкретной проблемой.

Пример: Однажды на управленческом тренинге в крупной компании участники рассказали о тренере, которая на тренинге по мотивации заявила им: «Как вы еще работаете в этой компании? Я бы не стала». Вероятно, заказчик, заказывая тренинг по мотивации и приглашая этого тренера, хотел получить совсем другой эффект.

Оценивая клиентоориентированность тренера, вы сможете предположить, будет тренер стремиться удовлетворить потребности вашей компании или нет. На встрече 80 % времени говорит заказчик и 20 % — тренер, ведь цель встречи для тренера — выявить вашу потребность. Важно, чтобы на личной встрече тренер вас не только слушал, но и слышал. В конце переговоров обязательно попросите тренера подвести итог встречи, и вы все сразу поймете.
Положительные отзывы клиентов — это лучшие гарантии. Поговорите с бывшими и настоящими клиентами. Рекомендации лучше запрашивать не у участников тренинга, а у непосредственного заказчика. Отзывы участников тренинга очень субъективны. Участники могли на тренинге отлично провести время, найти новых друзей, а о том, что тренинг не имел содержательной части, они говорить не станут. Поэтому получайте ответы о результате тренинга, обращаясь к его заказчику.
Оценивайте тренера коллегиально, не полагайтесь на мнение одного человека. Делайте осознанный выбор, не руководствуйтесь только симпатией к личности тренера. Если одному человеку приятно общаться с этим тренером, то это еще не значит, что он способен учить всю компанию.
Встречайте по одежке! Да, внешний вид бизнес-тренера — это его визитная карточка. Спортивный костюм оставьте для веревочных тренингов, для бизнес-тренинга — только деловой костюм и туфли. Общий внешний вид должен внушать доверие, создавать образ серьезного и делового человека. Представьте себе, как будет восприниматься тренер участниками? Тренер — это идеолог.

Как оценить компетенции тренера?

К оценке тренера нужно подходить комплексно. Мы предлагаем Вам оценивать тренера в три этапа.

Первичный этап: «Дистанционная проверка тренера».

Проверка тренера дистанционно, без личной встречи — это первичный сбор информации о нем. Статьи, программы, Интернет-сайт компании или тренера — все это поможет Вам понять, какой концепции обучения придерживается тренер, его мировоззрение, способность излагать информацию. Тренер должен постоянно развиваться, создавать новые продукты, а без публикаций, статей, реализации новых проектов он «теряет форму». И, конечно, стоит задуматься, если Вам не удалось найти подобной информации.

На этом этапе Вы уже можете определить, какого подхода ситуативного или комплексного придерживается тренер в работе. Если тренер обладает широким профессиональным репертуаром, предлагает различные решения по повышению эффективности обучения и поддержания изменений после него, то это доводы в пользу комплексного подхода. Если тренер привык проводить разовые программы, без адаптации под потребности заказчика, имеет небольшое портфолио из однопрофильных компаний, то такой тренер, скорее всего, не сможет предложить Вам качественного решения новой задачи. Хорошим показателем будет также соблюдение сроков договоренностей.

Очень важно провести анализ резюме тренера по таким параметрам, как: образование, наличие специальной подготовки в области тренинга, проводимые программы, профессиональный опыт, реализованные проекты. И сформировать окончательную картину на данном этапе отбора помогут рекомендации клиентов.

Второй этап: «Очная проверка тренера».

После того как резюме тренера и отзывы клиентов совпали с Вашими ожиданиями, стоит пригласить кандидата на собеседование.

На собеседовании Вы сможете оценить имидж тренера, его стиль общения, умение презентовать себя и программу. А самое главное, сможете лично убедиться, вызывает тренер доверие или нет.

Третий этап: «Оценка тренера по фрагменту открытого тренинга».

После успешного прохождения первого и второго этапов необходимо посмотреть тренера в деле. Это может быть открытый тренинг или work-shop в Вашей компании.

Итак, Вы пришли на открытый тренинг или на work-shop. Первое, что Вам нужно сделать, — определиться с собственными целями и ожиданиями. Задайте себе вопрос: «Что я хочу увидеть в работе тренера, а что для меня не будет важным?» После того как цели поставлены, определитесь с критериями, по которым вы будете оценивать тренера.

Мы предлагаем четыре критерия для оценки тренера, которые послужат Вам ориентиром при выборе:

1. Информация.

устно излагаемая тренером;
предлагаемая в раздаточном материале.

Информация должна быть актуальной, востребованной и соответствовать теме.

Тренер должен свободно в ней ориентироваться и дополнять ее примерами.

2. Отношение к участникам.

Тренер должен всячески поддерживать в группе и с каждым членом группы уважительные, партнерские отношения. Пренебрежительное отношение к группе и самоутверждение тренера недопустимы! Профессионал никогда не будет показывать свое превосходство.

3. Обучающие методики.

В своей работе тренер должен уметь использовать разнообразные инструменты обучения. Однако это не значит, что весь его репертуар — это лишь веселые упражнения, «игрушки» и разминки.

Арсенал профессионального тренера включает более двух десятков методов. Однако важно не просто использование всего набора инструментов, а их целенаправленное и адекватное применение. Выбор метода работы должен обеспечивать достижение результата, как отдельного тематического блока, так и тренинга в целом.

4. Соблюдения этического кодекса.

Тренер действует в этических рамках, соблюдая законы морали и нравственности.

Обращение к специалистам по обучению персонала

В заключение хочу обратиться к сотрудникам, в чьи должностные обязанности входит обучение и развитие персонала.

Уважаемые коллеги, будьте внимательны и не забывайте, что будущее тренингового рынка, в первую очередь, в ваших руках. Выбирая неквалифицированного тренера, вы порождаете ряд серьезных проблем:

1) Распространение профанаций на тренинговом рынке.

2) Низкие стандарты качества в бизнес-тренингах.

3) Непрофессионализм ваших же сотрудников.

4) Отсутствие создателей конкурентоспособных интеллектуальных продуктов на рынке.

Давайте вместе предъявлять высокие требования к специалистам, которые учат других, поддерживать создание качественных тренингов и обученных бизнес-тренеров.