Исследование «Профиль бизнес-тренера 2009 года»

Это исследование было проведено для тех, кого волнует настоящее и будущее тренингового рынка, кто связал или планирует связать свою деятельность с обучением. Ситуация, сложившаяся на сегодняшний день в отрасли, требует значительных изменений, которые начинаются с каждого конкретного тренера.

 

Введение

Когда мы говорим о профиле компетентности специалиста, важно определиться, что же является необходимым, а что — желательным, или что является первичным, а что — вторичным. Когда мы хотим взять кандидата на какую-либо должность в компанию, то у нас, как правило, нет проблем с пониманием, кого мы хотим видеть на этом месте. Мы даем объявление, размещаем вакансию, где указываем наши требования, то есть мы для себя определяем, и четко даем понять кандидату, без чего нет смысла начинать разговор, а что даст ему определенные конкурентные преимущества.

Меня всегда удивлял тот факт, что такой проверенный алгоритм с бизнес-тренерами не работает. Можно как угодно составлять текст вакансии — придут совершенно не те кандидаты, которых ожидаешь увидеть. Была надежда, что кризис все исправит, и на рынке появятся именно те тренеры, в которых так нуждается любая тренинговая компания. Но не вышло: кандидатов в тренеры стало больше, а вот долгожданных профессионалов как не было, так и нет. Всерьез задавшись вопросом, почему так, решила провести исследование и создать профиль современного бизнес-тренера. В результате снялись напрасные ожидания и иллюзии. Но обо всем по порядку, сначала факты, а затем уже выводы. 

 

Как проводилось исследование, что лежит в его основе

 

При создании любого профиля должности на основе модели ключевых компетенций принято выделять два фактора, определяющих успешную работу специалиста. Первый — это знания, умения и навыки, которые специалист приобретает в процессе обучения и работы. Второй относится к личности. В английском языке он называется performance. Это качества, которые позволяют нам пользоваться знаниями, принимать решения, справляться со сложными задачами, мобилизоваться, общаться с людьми и т. д., они являются ключевыми компетенциями.

 

Два фактора успеха:

  • ЗУН;
  • performance.

 

Составляя профили должностей, ключевые компетенции часто незаслуженно забывают, делая упор на знаниях и профессиональном опыте, но не в случае с бизнес-тренерами. Здесь происходит с точностью до наоборот: тренеры любят выказывать свои личностные качества, часто игнорируя ЗУН, забывая, что это все-таки первый фактор успеха. Почему на рынке сложилась такая ситуация, что образование и опыт работы не являются конкурентными преимуществами специалистов по обучению, также должно раскрыть данное исследование.

Как можно всерьез говорить о компетенциях, если нет компетентности? Это исследование было направлено на анализ именно компетентности бизнес-тренеров. Становление компетентного специалиста отличается тем, что он сначала долго учится, затем много работает, а потом — как следствие первых двух шагов — дорого продает свое время и знания. Последовательность не путать!

 

Компетентный специалист:

  • долго учится;
  • много работает;
  • дорого стоит.

 

В моем исследовании приняли добровольное и анонимное участие 288 человек (выборка случайная), которые позиционируют себя на рынке как бизнес-тренеры. Желающих было больше, но для получения объективных данных принято исключать крайне высокие и крайне низкие показатели. В исследовании я использовала два метода: структурированного интервью и анализа первичных документов. Так как целью моего исследования было составление актуального профиля бизнес-тренера, то я должна была, в первую очередь, оценить компетентность тренеров, принявших участие в данном исследовании. В связи с этим меня, прежде всего, интересовали образование, опыт работы и финансовые притязания участников проекта.

 

Три части исследования:

  • анализ уровня образования бизнес-тренеров;
  • анализ опыта работы бизнес-тренеров;
  • анализ их финансовых притязаний.

 

Среди респондентов было большинство женщин — 66 %, что отражает реальное положение дел на тренинговом рынке, но важно также отметить, что количество мужчин за последнее время выросло и составляет уже 34 %.

 

График 1

 

 

Благодаря отсеву из проекта откровенно слабых участников разброс по возрасту получился небольшим. Из графика 2 видно, что тренеров в возрасте до 25 лет 2 %, от 45 до 50 лет — 2 %, а старше 50 лет — 1 %. Наиболее представленными категориями оказались респонденты в возрасте 30–35 и 35–40 лет — каждая по 30 %. Как я уже отмечала ранее в своей статье «Спонтанность тренера? Да, но профессиональная программа лучше», тренинговая отрасль испытывает дефицит в специалистах от 40 до 50 лет. Именно эта возрастная категория при равномерном развитии рынка могла бы задавать определенный положительный тон.

 

График 2

 

 

Профиль бизнес-тренера — 2009:

  • женщина, 35 лет.

«Долго учиться», или Образование бизнес-тренера

 

По первому, базовому образованию можно выделить совершенно определенные шесть групп. Лидируют с большим отрывом специалисты с высшим психологическим образованием — 33 %, на втором месте — специалисты с педагогическим образованием (их почти в два раза меньше, 15 %), на третьем месте — с филологическим (12 %), а затем уже идут с экономическим (10 %), техническим (9 %) и медицинским образованиями (8 %). Удивило то, что среди тренеров оказались целых 2 % тех, у кого вообще нет высшего образования (5 человек).

На тренинговом рынке часто можно услышать о разделении на «тренеров-психологов» и «тренеров — не-психологов». Из графика 3 видно, что если у тренера нет психологического образования, это скорее досадное недоразумение, которое специалисты стремятся исправить вторым образованием.

 

График 3

 

 

Профиль бизнес-тренера — 2009:

  • женщина, 35 лет;
  • высшее психологическое образование.

Не просто важным, а необходимым является наличие специального методического образования непосредственно в области проведения тренинга. Так как ни одно из базовых образований не дает права и знаний на ведение тренинговой деятельности, то как раз профессиональная переподготовка является одним из главных компонентов, который определяет наличие у специалиста исследуемой нами компетентности. На графике 4 видно, что 46 % респондентов в том или ином виде обучались ведению тренингов.

 

График 4

 

 

Радует тот факт, что с каждым годом все больше и больше тренеров осознают необходимость собственного обучения. На графике 5 можно увидеть, что начало бума методического обучения приходится на 2005 год: именно в этом году обучилось 13 % наших респондентов, а это 37 человек. Дальше — лучше: в последующие три года наши ряды увеличивались на 15 %, то есть ежегодно 43 человека проходили необходимую профессиональную подготовку. И даже в 2009 году, который еще только начался, несмотря на кризис, есть люди, которые думают о своем будущем.

 

График 5

 

 

Стоит отметить, что часть методического обучения наших респондентов таковой можно считать с большой натяжкой — это трех- или пятидневные тренинги. Обучить бизнес-тренера за такой короткий срок невозможно: слишком серьезная профессия, чтобы передать все необходимые знания, а об умениях и навыках говорить вообще не стоит. Но это тема не этого исследования, а следующего, которое будет представлено вашему вниманию в ближайшее время. А сейчас важно просто отметить, что есть недостаточная, но положительная динамика в данном направлении.

Среди респондентов мне встречались люди, которые прошли обучение на НЛП-практике. Сразу скажу, что это обучение как методическое я не учитывала, так как оно является узким и специфичным, а для работы в тренинговой компании, ориентированной на бизнес-среду, просто недостаточным. Из опроса участников этого проекта также можно сделать вывод о спонтанности выбора компании или программы для методического обучения. Всем будущим тренерам хотелось бы посоветовать серьезнее подходить к этому вопросу, ведь некачественное обучение непременно приведет к системным ошибкам в будущей работе.

 

Профиль бизнес-тренера — 2009:

  • женщина, 35 лет;
  • высшее психологическое образование;
  • не имеет методической подготовки в области тренинга.

«Много работает», или Опыт работы бизнес-тренера

 

Точно знаю, что у большинства людей, столкнувшихся с таким явлением, как тренинг, сразу возникает вопрос: «Откуда берутся тренеры?» В этом исследовании хочу на него ответить, но сначала давайте определимся в понятиях: кто такой бизнес-тренер и чем он отличается от тренинг-менеджера? Для меня, как генерального директора тренинговой компании, это разделение очевидно.

 

Тренинг-менеджер — это внутренний тренер компании, который проводит обучение в интерактивном формате, ограниченное несколькими часами, на определенные узкие темы: как правило, обучение по продукту или азы продаж и обслуживания — для линейных сотрудников.

По аналогии с футболом: это игрок, выступающий за какой-нибудь клуб, уровень которого зависит от лиги.

 

Бизнес-тренер — это внешний тренер, работающий в тренинговой компании, или фрилансер, предоставляющий для клиента комплексное решение задач по вопросам обучения и разнообразной тематики для персонала любого уровня.

По аналогии с футболом: это игрок, выступающий за сборную. Какой бы она ни была, там все равно могут быть только лучшие из возможного.

 

Наличие у респондента опыта работы тренинг-менеджером или бизнес-тренером — а лучше и тем, и другим — крайне важно для оценки его компетентности. На графике 6 можно увидеть, что опыт работы тренинг-менеджером имеют всего 57 % респондентов, а остальные 43 % могут кухню внутреннего обучения знать только по рассказам. Работа в качестве тренинг-менеджера дает возможность хорошо изучить специфику отрасли, узнать стандарты работы крупных компаний, разобраться в организационных проблемах. Тренинг-менеджеры, как правило, пройдя внутреннее обучение и приобретя некоторый опыт, начинают стремиться к развитию и уходят из компании, чтобы дальше работать уже в качестве бизнес-тренера.

 

График 6

 

 

Опытом работы в качестве бизнес-тренера обладает еще меньшая часть исследуемых — всего 31%. Эти цифры означают отсутствие у 69 % респондентов опыта создания интеллектуальных продуктов и практики решения сложных бизнес-задач через обучение. Всего лишь одна треть опрошенных гипотетически способна создавать и проводить серьезные программы тренингов, такие как продажи В2В, управленческие компетенции, управление проектами и т. д. Остальным, если они придут на работу в тренинговую компанию, ничего не останется, кроме как долго учиться и набираться опыта (см. график 7).

 

График 7

 

 

Штучными специалистами на тренинговом рынке являются специалисты, которые имеют опыт работы тренинг-менеджером и бизнес-тренером (см. график 8). Такие тренеры обладают широкими возможностями, они способны принести клиенту максимальную пользу, но, к сожалению их всего 18 %. Остальные 55 % имеют усеченный взгляд на организацию и проблемы, которые клиенты хотят решить с помощью обучения персонала, а 27 % респондентам нужно самим еще тренироваться, тренироваться и тренироваться.

 

График 8

 

 

Когда мы говорим о высококлассных специалистах, то всегда стараемся подчеркнуть их большой опыт работы. Конечно, бизнес-тренеры исключением не являются. Продолжительность работы в качестве бизнес-тренера — такой же важный показатель компетентности, как образование и методическая подготовка. Как было сказано в самом начале, специалисты — это те, кто много работает. Данное исследование наглядно показывает, что большинство бизнес-тренеров совсем недавно в профессии, и это не может вселять уверенность в их компетентности. Так, целая четверть из них имеют опыт работы меньше 1 года, а 29 % — не более 3 лет (см. график 9).

 

График 9

 

 

Вопрос: «Сколько времени необходимо, чтобы стать специалистом?» — в чем-то риторический, каждый на него ответит по-своему; думаю, полярность ответа будет сильно зависеть от того, по какую сторону «баррикад» находится отвечающий. Если он покупает услугу, то будет настаивать на большом опыте специалиста, а если продает, то начнет ссылаться на талант, сверхспособности, харизму и т. д. Чего только не услышишь от тренеров, когда у них страдают объективные показатели!

Из своего опыта работы точно знаю, что говорить о какой-то компетентности бизнес-тренера можно не раньше чем через 3 года работы, а таким в нашем проекте оказался всего 41 человек. Это связано со многими моментами, в первую очередь, с высокими требованиями, которые предъявляет сам тренинговый метод. Для успешной профессиональной работы важны три составляющие: методическая, содержательная и личностная. Думаю, многим людям, претендующим на позицию бизнес-тренера, стоит пересмотреть подход к собственному образованию и опыту, адекватно взглянуть на него и повысить требования к себе.

 

График 10

 

 

Профиль бизнес-тренера — 2009:

  • женщина, 35 лет;
  • высшее психологическое образование;
  • не имеет методической подготовки в области тренинга;
  • имеет опыт работы тренинг-менеджером или бизнес-тренером не более 3 лет.

 

На компетентность тренера оказывает существенное влияние и опыт работы, предшествующий тренинговому. Чем занимались респонденты, пока в них не проснулся талант к обучению?

Весь названный тренерами опыт мы разделили на 4 группы: управление персоналом, работа в отделе продаж, опыт ведения бизнеса и преподавание в учебных заведениях. Любой опыт работы достоин уважения и дает очень многое, главное — чтобы он был осмыслен, и все же он по-разному приближает тренера к успеху. Наверное, поэтому каждое из названных направлений деятельности ежегодно поставляет на тренинговый рынок разное количество тренеров. На графиках 11, 12 и 13 видно, что практически одинаковое количество тренеров имело опыт управления персоналом (45 %) и продаж (46 %). Это самый распространенный путь в тренеры: занимался отбором или работал менеджером по продажам — устал от монотонности и рутины — захотелось развиваться — решил стать тренером. Особого внимания заслуживают те 18 % респондентов, которые работали в обеих областях, что свидетельствует не только о разнообразном опыте, но и о целеустремленности личности, а также те 27 %, которые вообще не имеют опыта.

 

График 11

 

 

График 12

 

 

График 13

 

 

После того как были получены данные о том, что почти одна треть (27 %) респондентов никогда не работала ни в продажах, ни в управлении персоналом, стало необходимо глубже понять связь между предыдущим опытом работы и тренерской деятельностью. Из данных графика 14 видно, что тренинг-менеджеры ранее имели намного больше опыта работы внутри организации на позициях, не связанных с обучением, чем бизнес-тренеры. Так, в управлении персоналом они работали в 3 раза чаще, а в продажах — в 2,5 раза чаще, чем бизнес-тренеры.

Парадокс: больше всего учат других, как надо работать, те, кто сам не работал и не учился — это бизнес-тренеры.

 

График 14

 

 

Профиль бизнес-тренера — 2009:

  • женщина, 35 лет;
  • высшее психологическое образование;
  • не имеет методической подготовки в области тренинга;
  • имеет опыт работы тренинг-менеджером или бизнес-тренером не более 3 лет;
  • имеет опыт работы в управлении персоналом или отделе продаж.

 

На тренинговом рынке довольно широко на сегодняшний день представлены те, кто вообще никогда не работал тренером, но с некоторых пор позиционирует себя именно как бизнес-тренер. Проанализировав, чем занимались эти новоиспеченные тренеры раньше, выяснилось, что большинство из них в прошлом работали в управлении персоналом (59 %) или занимались бизнесом (22 %), есть выходцы и из преподавателей (11 %). Стоит отдельно отметить бывших менеджеров по продажам как самую малочисленную группу — всего 8 %. Можно предположить, что ее представители реальнее всего смотрят на работу бизнес-тренера.

Различны мотивы, ведущие представителей каждой из этих групп в бизнес-тренеры. Бывшие специалисты управления персоналом стремятся расширить зону своей компетентности, кроме того, работа бизнес-тренера видится им более интересной и творческой. Представители бизнеса в большинстве своем хотят в тренинге элементарно отдохнуть; не осознавая всей сложности и напряженности профессии, они уверены в ее простоте и примитивности. Многим не дают покоя лавры Чичваркина.

Тут можно отметить, что амбициозным людям после достижения финансовых успехов свойственно стремиться к публичному признанию и влиянию. Все это действительно способна дать профессия бизнес-тренера, но для этого придется сделать гораздо больше, чем может показаться со стороны. Но если бывшие HR-специалисты и бизнесмены имеют реальные знания и умения, способные выступить базисом в новой профессии, то уверенность бывших преподавателей неприятно удивляет. Если преподаватели не видят разницы между обучением студентов и взрослых людей, если они думают, что им есть что сказать профессионалам, то наша высшая школа находится в еще большем кризисе, чем страна.

 

График 15

 

 

«Дорого стоит», или Финансовые притязания бизнес-тренера

 

Практически все респонденты имеют четкие представления о финансовом вознаграждении, которого, по их мнению, они заслуживают. Логика формирования заявляемых и желаемых сумм у всех разная, а результаты имеют много общего. Почти половина (48 %) тренеров рассчитывают на доход от 41 до 60 тысяч рублей в месяц. На сумму менее 40 тысяч рублей в месяц претендует почти четверть опрошенных — около 23 %. Столько же уверены, что они достойны вознаграждения не менее 81 тысячи, но не более 100 тысяч рублей. И только 6 % специалистов интересует доход от 61 до 80 тысяч рублей. Интересно, почему эта сумма оказалась менее привлекательной? Очевидно, неравномерная оценка своих услуг (либо дорого, либо дешево) отражает и оценку себя как профессионала (либо высоко, либо низко).

 

График 16

 

 

В своем исследовании я попыталась найти положительные корреляции между размером вознаграждения и другими характеристиками респондентов. Таким образом, были выявлены только два очевидных параметра: возраст и предыдущий опыт работы. На максимальное вознаграждение претендуют респонденты от 30 до 41 года — это и логично в ситуации отсутствия конкуренции со стороны более зрелых специалистов в возрасте 40–50 лет.

 

График 17

 

 

Но если связь возраста и уровня оплаты труда вызывает понимание, то связь опыта и оплаты труда, мягко говоря, удивляет. Ровно половина респондентов, претендующих на максимальное вознаграждение из названных при опросе, вообще не имеет опыта работы бизнес-тренером и тренинг-менеджером. Это значит, что 50 % тех, кто рассчитывает получать от 81 до 100 тысяч рублей в месяц, не знакомы с этой профессией, не имеют необходимых знаний, навыков, опыта, а также представлений о возможностях и сложностях, которые она в себе таит. Очень странно, но совершенно очевидно, что 50 % «специалистов», максимально оценивающих себя, просто неадекватны. Среди дорогих специалистов вообще не оказалось людей с опытом работы только бизнес-тренером.

Видимо, частое общение с требовательными клиентами способно расставить все по своим местам. Подчеркиваю: именно с требовательными клиентами, а это возможно только при условии внешнего взаимодействия. Это одно из принципиальных отличий бизнес-тренера от тренинг-менеджера, которое отражается непосредственно на их компетентности. Наверное, поэтому на графике 18 мы имеем 25 % тех специалистов, которые работали тренинг-менеджерами.

И последняя группа, которая также составляет 25 % от тех, кто претендует на высокое финансовое вознаграждение, — это бывшие тренинг-менеджеры и бизнес-тренеры «в одном флаконе». Количество именно таких специалистов на рынке труда резко выросло начиная с последнего квартала 2008 года и продолжает увеличиваться до сих пор. На самом деле это тренинг-менеджеры, которые попали под «корпоративный нож» во время кризиса и, недолго думая, объявили себя фрилансерами. Однако можно с уверенностью говорить пока только об опыте поиска тренингов на свободном рынке, а не об опыте их проведения. Именно поэтому они остаются все теми же тренинг-менеджерами.

 

График 18

 

 

Таким образом, на максимальную зарплату претендуют респонденты, которые бизнес-тренерами никогда не работали. Этот эффект тренингового рынка можно назвать «иллюзиями о бизнес-тренерах» или «сказками тренингового рынка». Их слишком много, чтобы они были правдой. Всему этому способствует нецивилизованная конкуренция, недостоверная информация, русские народные сказки о халяве и вот такие рекламные объявления, которых в Интернете много: «Уникальная 5-дневная программа дает вам возможность в короткие сроки пройти обучение всем тренерским компетенциям и получить интересную, высокооплачиваемую, перспективную профессию бизнес-тренера!»

 

Если отойти от статистических данных, а говорить о своих собственных наблюдениях, которые накопились во время проведения исследования, то важно отметить, что тренеры, которые еще совсем недавно приехали из регионов, претендуют на зарплату, почти на 50 % большую, чем москвичи. Это тоже иллюзия, которая стала уже историей. Да, «Москва — это большая лотерея», — вот только билет с выигрышем не всем подряд дают.

 

Выводы исследования

  • Резкое увеличение (по оценкам нашей компании, более чем в 10 раз начиная с четвертого квартала 2008 года) количества невостребованных специалистов на тренинговом рынке. В основном это бывшие тренинг-менеджеры из банков, агентств недвижимости, автомобильных и телекоммуникационных компаний, которые ранее не имели опыта работы бизнес-тренерами.
  • Появления на рынке большого количества грамотных и профессиональных тренеров, так ожидаемого многими, не произошло. При увеличении количества тренеров качество осталось на прежнем, крайне низком уровне. Не считается зазорным предлагать себя в качестве тренера, не имея высшего образования и опыта работы. Встречаются респонденты, которые получили методическое образование в области тренинга раньше, чем первое высшее. Безусловно, его качество, а также уровень усвоения вызывают сомнения. Пример: тренер, 29 лет, прошла обучение в 2000 году.
  • Среди тренеров сохраняется тенденция подменять знания и опыт личностными компетенциями.
  • Самыми активными игроками являются тренеры женского пола в возрасте от 30 до 40 лет, хотя можно отметить, что количество мужчин растет с каждым годом.
  • В большинстве своем практикующие тренеры — это обладатели базового психологического образования, имеющие опыт работы HR-менеджерами или менеджерами по продажам и не проходившие специальное обучение проведению тренингов.
  • Началом прохождения всевозможных «тренингов тренеров» в нашей стране можно считать 2005 год. Это движение продолжает набирать обороты, хотя стоит отметить, что выбор компаний и программ нельзя назвать подготовленным и обдуманным, он чаще всего носит спонтанный характер.
  • Растет количество представителей, прошедших обучение на НЛП-практике, которые почему-то рассчитывают получить работу в традиционной тренинговой компании.
  • У почти трети специалистов, предлагающих себя в качестве тренеров, вообще нет опыта проведения тренингов.
  • У большинства бизнес-тренеров опыт работы на рынке не более 3 лет.
  • Среди специалистов на тренинговом рынке мало тех, кто имеет опыт работы в реальном секторе бизнеса, зато много бывших HR-менеджеров, школьных психологов и преподавателей.
  • Бизнес-тренеры, которые обозначают себя как фрилансеры, при детальном анализе имеют очень небольшой опыт работы: в среднем за 6 лет работы сотрудничество примерно с 4 компаниями, как правило, небольшими. Репертуар таких тренеров очень узок, все они говорят о том, что вели тренинги эффективных коммуникаций и эффективных продаж, а также консультировали руководителей. Подробную информацию о темах проводимых консультаций не раскрывают.
  • Встречаются случаи предоставления недостоверной информации о себе и своем опыте, иногда умалчивается о роде профессиональных занятий 5–7-летней давности или заявляется о прохождении обучения в компаниях, которые его никогда не проводили.
  • На более высокое финансовое вознаграждение рассчитывают опрошенные, которые недавно приехали в Москву из регионов или вообще не имеют опыта работы бизнес-тренером.
  • Важным показателем неадекватности профиля бизнес-тренера является то, что большинство респондентов претендовали либо на высокую, либо на низкую заработную плату, которая соответствует уровню либо линейного персонала, либо топ-менеджера, но никто не провел параллель между собой и грамотным, профессиональным специалистом.

Заключение

 

Вот что представляет собой российский бизнес-тренер 2009 года:

 

Это женщина примерно лет 35 с высшим психологическим образованием, которая специально не училась проводить тренинги и отдает предпочтение экспресс-курсам на разные темы вместо получения серьезного образования.

В тренинги из отдела по управлению персоналом или отдела продаж ее привела уверенность, что работа в качестве тренера будет способствовать раскрытию ее творческого потенциала и даст достойное материальное вознаграждение (примерно 40–60 тысяч рублей в месяц).

До сегодняшнего момента она проводила тренинги в качестве тренинг-менеджера в какой-нибудь крупной компании для линейного торгового персонала или работала свободным тренером, но не более 3 лет, примерно с 4 небольшими компаниями на договорной основе, проводя для них тренинги продаж и ведя «задушевные разговоры» с их руководителями.

 

Душевное и физическое состояние российского бизнес-тренера на конец 2008 года можно назвать абсолютно комфортным: полное отсутствие чувства конкуренции и нестабильности.

 

Что будет представлять собой российский бизнес-тренер 2010 года, какие изменения произойдут на тренинговом рынке, появится ли у бизнеса потребность в грамотных и профессиональных специалистах, или ему по-прежнему будет достаточно «сладких песен», покажет только время...