Влияние параметров организационной культуры

 

 

 

 

 

Автор статьи:

Ирина Куракина,

Генеральный директор

компании «Провокация РОСТА»

 

Организационная (корпоративная) культура — 

моральные, социальные и поведенческие нормы,

действующие в организации, основанные на убеждениях,

установках и приоритетах её членов.

 

Давно известно, что организационная (корпоративная) культура может существенно влиять на степень мотивации сотрудников компании. Однако, организационная культура — довольно сложное понятие, поэтому целью данной статьи является внесение ясности в вопрос о том, какие именно параметры культуры компании наиболее сильно мотивируют сотрудников.

Об организационной культуре довольно много пишут в последнее время, и не напрасно, так как это один из главных инструментов управления в современной компании. Что зависит от культуры уже достигшей успеха компании? Фактически все, будет ли компания развиваться дальше, или она впадет в состояние стагнации, в 100 % случаев обуславливается организационной культурой. Всем известна плачевная мировая статистика успешности проводимых организационных изменений, так как она составляет около 60 %. Это означает, что чуть больше половины проводимых изменений, реорганизаций, реструктуризаций и т. д. достигали успеха, а достаточно большое количество компаний натыкались на организационную культуру, которая и является основным препятствием всех инноваций.

 

Пример: в компании всегда есть костяк сотрудников, которые работают давно и стояли еще у истоков ее успеха. Но пришло время компании меняться, для того чтобы подняться на новый уровень своего развития, например, перейти на стадию регулярного менеджмента. И кто, как Вы думаете, станет оплотом нововведений? Конечно, не старые сотрудники. Они будут до последнего сопротивляться инновациям, так как это угрожает сложившемуся комфорту.

 

Так что же такое организационная культура? Может, это корпоративные праздники или веревочные курсы? Dress code или «священные коровы» компании? Это скорее уже эффекты, по которым можно определить вид организационной культуры. А двумя основополагающими параметрами организационной культуры являются:

1) философия (набор ценностей) компании;

2) нормы поведения, реально поощряемые в компании.

Мы в данной статье хотим именно осветить и выпукло  показать аспект связи параметров организационной культуры и мотивации персонала.

Согласно Шейну (Schein, 1990), культура организации имеет многослойный характер: она проявляет себя на трех последовательно углубляющихся уров­нях.

 

 

1. На поверхности находятся продукты организационной культуры, представляющие собой наблюдаемые, физические проявления культуры.

Примерами их являются принятые в компании Disney правила в отношении одежды и внешнего вида (свободный, демократический стиль в офисе и подчеркнуто аккуратный стиль, белая одежда у работников парка аттракционов) и обращения друг к другу по имени.

Большинство организаций имеют также свои фирменные знаки (к примеру, парящий орел почтовой службы Express Mail), которые служат в качестве их идентифика­торов для клиентов и работников. Даже расположение и архитектура здания органи­зации кое-что говорят о ее идентификации.

 

Продукты организационной культуры включают в себя:

Характеристики физического пространства, в котором работают сотрудники организации (отдельные кабинеты или общий для всех офис; обстановка в рабочем помещении и пр.).

  •         Технология, используемая в работе, и ее результаты, характеристики продукта или услуги.
  •         Особенности письменной и устной речи (сленг, байки).
  •         Продукты творческой деятельности (самодеятельность, стенгазета, выступление в команде КВН и пр.).
  •         Наблюдаемые характеристики поведения сотрудников.
  •         Стиль управления.

Сами сотрудники организации не всегда могут осознавать эти проявления организационной культуры в полном объеме, и поэтому не смогут сами описать их в полной мере, однако стороннему наблюдателю они очевидны.

Но это лишь внешнее проявление культуры, а не ее суть. И для того чтобы понять, в чем причина таких форм внешнего выражения и что они означают для членов организа­ции, необходимо увидеть то, что лежит под этой поверхностью.

 

2. На следующем уровне организационной культуры находятся нормы поведения, стоящие за продуктами организационной культуры.

 

Одна из основных норм поведения Disney состоит в том, что­бы «гости» могли почувствовать, что они желанны, находятся в полной безопасности и будут избавлены от любых неожиданностей, грубости и даже от такой реалии на­шего мира, как самый обыкновенный мусор. Поэтому работники должны находиться на таком расстоянии друг от друга, чтобы иметь возможность поддерживать чистоту парка и быть готовы прийти «гостям» на помощь.

О нормах поведения, принятых в компании, можно узнать из преданий и легенд. «А вы слышали об Ангелине Ярославовне, которая начала с работы на складе и стала заместителем директора?»

Они имеют своих геро­ев, например, какого-нибудь работника-новатора, конструктивная идея которого при­несла компании миллионы долларов. Они имеют свои обрядовые традиции: напри­мер, правило, давать работнику важное задание, которое он должен успешно выпол­нить перед тем, как получит рекомендацию для перевода на более высокую должность.

 

Пример: из одной российской фармацевтической компании секретарь директора перешла в другую компанию сразу на должность директора представительства. Теперь, для того чтобы показать высокий уровень своих сотрудников, директор компании рассказывает эту историю всем новым сотрудникам.

 

Нормы — узаконенные правила, установления, признанный обязательным порядок организации дела и поведения.

 

К организационным нормам относятся все правила, относящиеся к поведению сотрудников компании в рабочее время (например, нормы производства, нормы общения, правила внутреннего распорядка).

 

Несоблюдение норм всегда предполагает применение санкций (наказание, психологическое давление, принуждение, штрафы и пр.).

 

В групповые нормы также включают неформальные нормы, то есть такие правила поведения, которые сформированы группой сотрудников, но при этом не носят легитимный характер (то есть не определяются высшим руководством компании).

 

3. Основополагающие ценности (третий слой культуры), они стоят за нормами поведения и определяют их.

 

В число ключе­вых ценностей, гарантирующих успех Диснейленда, входят дружелюбие, готовность помочь, чистота и порядок, постоянный акцент на позитиве.

Так, ценность «постоянный акцент на позитиве» вытекает из такой нормы поведения, как «доброжелательность персонала», и из такого проявления организационной культуры, как элементарное написание объявлений «Сегодня мы открыты до 18 часов», а не «Сегодня мы закры­ваемся в 18 часов».

 

Ценности — это вечные принципы, которыми руководствуется организация.

 

Ценности отражают глубокие убеждения в организации и проявляются в поведении всех ее работников. Ценности организации открыто демонстрируют, какое поведение она ожидает от персонала, поэтому важно, чтобы они были хорошо известны всем сотрудникам и увязаны с миссией и стратегическими целями компании. Когда ценности организации согласуются с жизненными принципами сотрудников, они чувствуют, что работают среди единомышленников.

Наиболее эффективный способ приведения в соответствие ценностей компании и работников — это подбор и прием на работу людей, имеющих такие же ценности, какие организация хочет видеть у своих сотрудников.

Наша компания любой проект по комплексной диагностики компании начинает с изучения корпоративных ценностей. К сожалению, на сегодняшний день не все компании имеют прописанную систему ценностей, и поэтому нам часто приходится изучать неформализованные ценности и давать рекомендации по их выбору. В нашей практике был такой опыт, когда из 24 человек одного из подразделений российской компании только один разделял декларируемые ценности, а больше 50 % сотрудников вообще отвергали их.

Философия компании — это реальный инструмент управления и мотивирования сотрудников, поэтому очень жаль, когда он используется формально.

Организационная культура, может, и мотивирует сотрудников компании! Только всегда нас должен волновать вопрос: на что? Ведь еще корпоративную культуру называют коллективным программированием умов.

Воздействие организационной культуры на сотрудников очень велико, поэтому необходимо уделять ей особое внимание. В основе корпоративной культуры лежат философия и миссия организации, отражающая ее основные ценности. Важно, чтобы философия и миссия организации были известны каждому сотруднику, так как это позволяет сплотить коллектив при помощи ощущения общей цели.

Необходимо, чтобы все три уровня культуры организации — внешнее выражение, нормы поведения и ценности — были построены на основе единого принципа, так как это единство позволяет сотрудникам лучше осознать как путь развития организации, так и собственную роль в этом процессе.