Влияние параметров организационной культуры на мотивированность сотрудников

Автор статьи:

Дарья Слепова,

организационный консультант

компании «Провокация РОСТА»

Давно известно, что организационная культура может вносить существенный вклад в уровень мотивированности сотрудников компании. Однако, организационная культура — довольно сложное понятие, поэтому целью данной статьи является внесение ясности в вопрос о том, какие именно параметры культуры компании наиболее сильно мотивируют сотрудников.

Мы рассмотрим следующие параметры организационной культуры:

1. Миссия, ценности и видение компании (элементы стратегического планирования).

2. Социально-психологический климат (в том числе стиль лидерства и сплоченность).

Миссия, ценности и видение компании, которые подчиняют работу компании единому принципу, способны в значительной степени мотивировать персонал. Эти параметры корпоративной культуры оказывают наибольшее воздействие на сотрудников с высокой внутренней мотивацией.

Миссия — основная общая цель организации, выражающая причину ее существования, то, чем организация полезна окружающему миру.

Причины формулировки миссии компании:

1. Миссия дает субъектам внешней среды общее представление о компании и способствует формированию и закреплению определенного имиджа организации.

2. Миссия способствует формированию единения внутри организации и созданию корпоративного духа.

3. Миссия создает возможность для более эффективного управления организацией:

миссия является основой для установления целей организации;
миссия делает общую цель организации ясной для сотрудников, в результате сотрудники организации ориентируют свои действия в едином направлении;
миссия расширяет для работника смысл и содержание его деятельности.

Ценности — это вечные принципы, которыми руководствуется организация.

Ценности отражают глубокие убеждения в организации и проявляются в поведении всех ее работников. Ценности организации открыто демонстрируют, какое поведение она ожидает от персонала, поэтому важно, чтобы они были хорошо известны всем сотрудникам и увязаны с миссией и стратегическими целями компании. Когда ценности организации согласуются с жизненными принципами сотрудников, они чувствуют, что работают среди единомышленников.

Наиболее эффективный способ приведения ценностей компании и работников в соответствие — это подбор и прием на работу людей, имеющих такие же ценности, какие организация хочет видеть у своих сотрудников.

Видение представляет словесную картину того, какой организация хочет стать в будущем — через 5, 10, 15 лет.

Джон Коттер выделил три цели, которым служит видение:

1. Разъясняя общее направление изменений, видение упрощает принятие управленческих решений.

2. Видение побуждает людей действовать в нужном направлении, даже если первые шаги оказываются для них лично трудными.

3. Видение позволяет быстро и эффективно координировать действия разных людей во всей организации.

Видение играет роль связующего звена между причиной существования, отраженной в миссии, ценностями, представляющими нашу культуру и философию, и стратегией, которую компания будет претворять в жизнь.

Характеристики эффективного видения:

краткость;
обращенность ко всем заинтересованным лицам;
соответствие миссии и ценностям;
возможность проверки;
осуществимость;
способность вдохновлять.

Внося ясность в картину будущего компании, видение не только направляет деятельность сотрудников, но и избавляет их от неопределенности и неуверенности в будущем.

Одним из параметров организационной культуры, напрямую влияющих на мотивированность персонала, является социально-психологический климат в коллективе.

Социально-психологический климат — устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду.

Психологический климат формируется как факторами макросреды (общественным фоном), так и факторами микросреды самой организации. Подробнее остановимся на второй группе факторов, поскольку на них можно оказывать влияние.

Во-первых, это объективные факторы — комплекс технических, санитарно-гигиенических, управленческих элементов конкретной организации.

Во-вторых, это субъективные факторы, к которым относятся формальная и неформальная структура организации:

1) характер официальных организационных связей между членами группы, официальные роли и статусы членов группы;

2) наличие товарищеских контактов, сотрудничества, стиль руководства, индивидуальные особенности каждого члена группы, их психологическая совместимость и сплоченность.

Стиль лидерства, характеризующий климат в конкретном коллективе, стимулирует определенное поведение сотрудников.

Наиболее распространенным является классификация стилей лидерства К. Левина, который выделил авторитарный, демократический и либеральный стили.

Авторитарный стиль стимулирует беспрекословное подчинение сотрудников, отсутствие инициативы и нежелание принимать ответственность. Данный стиль руководства является наиболее эффективным при малой самостоятельности членов группы и их неспособности принимать коллективные решения.

Демократический стиль стимулирует самостоятельность, инициативность и ответственность сотрудников. Такой стиль руководства является мотивирующим для людей, заинтересованных в деятельности, поскольку позволяет им самостоятельно принимать решения.

При либеральном стиле руководства поощряется творчество и свобода. Такой стиль руководства наиболее распространен и эффективен в высокотворческих коллективах, не имеющих четких критериев результативности.

Сплоченность группы понимается как сумма всех сил, действующих на членов группы, чтобы удержать их в ней.

Большинство руководителей стремятся к созданию сплоченной команды, поскольку влияние группового единства целей на эффективность работы очевидно.

Сплоченность группы формируется в процессе ее деятельности, проходя последовательно следующие уровни:

1. Сплоченность выражается в развитии эмоциональных контактов между членами группы.

2. Сплоченность выражается в совпадении у членов группы основной системы ценностей, связанных с процессом работы.

3. Интеграция группы проявляется в том, что все члены группы начинают разделять общие цели групповой деятельности.

Последний уровень сплоченности служит показателем действительного единства группы как целого. Процесс интеграции происходит в непосредственной деятельности людей, поэтому важно не только работать с ценностями и целями группы, но и стимулировать максимальную включенность членов группы в совместную деятельность, ведущую к общим целям.

Сплоченность команды возникает в процессе совместной деятельности, однако этот процесс может быть ускорен с помощью различных психологических воздействий — в частности, с помощью тренинга формирования команды.

Таким образом, организационная культура оказывает значительное влияние на уровень мотивации и лояльности персонала. Однако культуру компании изменить довольно сложно (особенно если требуется коренная перестройка), поэтому планы по повышению стимулирующего воздействия организационной культуры требуют тщательной проработки.